Document v0100834-15, current version — Adoption on July 15, 2015

ДЕРЖАВНА САНІТАРНО-ЕПІДЕМІОЛОГІЧНА СЛУЖБА УКРАЇНИ

НАКАЗ

15.07.2015  № 100

Про затвердження Методичних рекомендацій "Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації установ Держсанепідслужби України та у разі скорочення їх чисельності або штату"

У зв'язку з прийняттям постанови Кабінету Міністрів України від 10 вересня 2014 № 442 "Про оптимізацію системи центральних органів виконавчої влади", керуючись пунктом 9 Положення про Державну санітарно-епідеміологічну службу України, затвердженим Указом Президента України від 06 квітня 2011 року № 400, з метою запобігання масовим звільненням працівників або зведення кількості звільнень до мінімуму НАКАЗУЮ:

1. Затвердити Методичні рекомендації "Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації установ Держсанепідслужби України та у разі скорочення їх чисельності або штату".

2. Керівникам структурних підрозділів апарату Держсанепідслужби України, територіальних органів Держсанепідслужби України, державних підприємств та установ, що належать до сфери управління Держсанепідслужби України, провести роз'яснювальні наради з підлеглими працівниками з питань, висвітлених у Методичних рекомендаціях.

3. Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.

Т.в.о. Голови

С.В. Протас



ЗАТВЕРДЖЕНО
Наказ Держсанепідслужби
України
15.07.2015  № 100

РЕКОМЕНДОВАНО
Професійною спілкою
працівників охорони здоров'я
України
(лист від 14.07.2015  № 01-185)

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ
"Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації установ Держсанепідслужби України та у разі скорочення їх чисельності або штату"

I. Загальні положення

Реорганізація юридичної особи (злиття, приєднання, поділу, виділу, перетворення) - це її припинення, внаслідок чого відбувається перехід усіх її прав та обов'язків до правонаступника (тобто до новоствореного суб'єкта). Реорганізація є одночасно способом припинення діяльності діючої юридичної особи та способом утворення нової юридичної особи.

У разі злиття - усі майнові права та обов'язки кожного суб'єкта господарювання переходять до суб'єкта господарювання, що утворений внаслідок злиття.

У випадку приєднання одного або кількох суб'єктів господарювання до іншого суб'єкта господарювання до цього останнього переходять усі майнові права та обов'язки приєднаних суб'єктів господарювання.

При поділі усі майнові права і обов'язки переходять за роздільним актом (балансом) у відповідних частках до кожного з нових суб'єктів господарювання, що утворені внаслідок цього поділу.

Під час перетворення до нової юридичної особи переходять усе майно, усі права та обов'язки попередньої юридичної особи.

За загальним правилом, під час реорганізації, дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України).

II. Послідовність дій при звільненні у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників установ Держсанепідслужби України при їх реорганізації або ліквідації

Відповідно до положень статті 36 Кодексу законів про працю України (далі - Кодекс), у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

Якщо реорганізація установи супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями - звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу може мати місце.

Послідовність дій у разі звільнення працівників

Крок 1. Затвердження нового штатного розпису власником.

У разі необхідності прийняти рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників. Формою такого рішення в установах Держсанепідслужби є наказ. Порівняти новий штатний розпис з діючим.

Після прийняття відповідного рішення - повідомити первинну профспілкову організацію. Стаття 49-4 Кодексу, частина третя статті 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" передбачають, що роботодавець не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень має надати профспілкам інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Крок 2. У разі необхідності оформити рішення про скорочення чисельності працівників наказом.

Враховуючи необхідність визначення переважного права працівників, посади яких скорочуються, на залишення на роботі, попередження їх про можливе наступне звільнення не пізніше, ніж за два місяці, наказ необхідно видавати не менше ніж за три місяці до запланованого звільнення працівників.

Крок 3. З'ясувати, чи є серед працівників, посади яких скорочуються, особи, щодо яких встановлено обмеження на звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу.

Так, в інтересах охорони материнства та дитинства звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - у порядку і випадках, передбачених частиною шостою ст. 179 Кодексу), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням (частина третя ст. 184 Кодексу). Ці гарантії поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Слід враховувати і те, що відповідно до статті 197 Кодексу працівникам віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років. Молодим спеціалістам - випускникам державних навчальних закладів і професійних навчально-виховних закладів, потреба в яких раніше була заявлена установами Держсанепідслужби, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Пряма заборона на звільнення перелічених категорій працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб'єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства).

Крок 4. Врахувати переважне право на залишення на роботі, створивши комісію.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (пункт 1 ст. 42 Кодексу).

Рівень кваліфікації може підтверджуватись документами про освіту, отримання другої вищої освіти, навчання без відриву від виробництва, присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, наявність вченого ступеню або вченого звання тощо. Необхідно також враховувати виконання працівником складних відповідальних завдань або більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, що працюють на аналогічних посадах чи виконують роботу за тією ж професією й однакового ступеню складності.

На сьогодні не існує законодавчо визначених критеріїв для оцінки продуктивності праці, тому, щоб уникнути суб'єктивних рішень роботодавця стосовно працівника, доцільно для вирішення питання переважного права залишення на роботі створювати комісію. До її складу можуть входити представники роботодавця та профспілкової організації або іншого представницького органу працівників.

Кадрова служба установи Держсанепідслужби готує всі необхідні матеріали для роботи комісії (це можуть бути інформація про наявність вакансій, довідки, порівняльні таблиці, інформація про проходження служби працівниками та ін.). Комісія вирішує питання колегіально, оформлюючи своє рішення протоколом. Такий підхід зробить процедуру прозорою і зменшить кількість претензій (оскаржень) зі сторони працівників, щодо яких розглядалося питання про скорочення.

Перевага в залишенні на роботі надається за статтею 42 Кодексу:

1) сімейним - за наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи у даній установі;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали в установі Держсанепідслужби трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України - протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України, наприклад:

- членам сімей військовослужбовців строкової служби;

- працівникам, віднесеним до категорій 1 і 2 громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; учасникам ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, які належать до категорії 3;

- особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, а саме Героям Соціалістичної Праці, Героям України та повним кавалерам ордена Трудової Слави тощо.

Крок 5. Попередити працівників про наступне звільнення.

Про наступне вивільнення працівники мають бути персонально попереджені не пізніше ніж за два місяці (частина перша ст. 49-2 Кодексу). У попередженні має вказуватися чітка дата скорочення посади.

Попереджений має бути кожен із працівників, який підлягає звільненню. Робити це доцільно у письмовій формі, а факт свого ознайомлення працівник засвідчує підписом і зазначає дату проведення ознайомлення, що надалі виключає можливість виникнення спору з приводу як самого факту попередження, так і дати його вручення. З наступного після ознайомлення дня починається збіг двомісячного строку, встановленого статтею 49-2 Кодексу.

Крок 6. Повідомити державну службу зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників.

При масовому вивільненні працівників (у тому числі працюючих пенсіонерів та інвалідів) у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників повідомляють про це державну службу зайнятості не пізніш як за два місяці за формою звітності № 4-ПН "Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці".

Крок 7. Запропонувати працівникам переведення на іншу роботу.

Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникам іншу роботу (посаду) у цій же установі (частина третя ст. 49-2 Кодексу) - звісно, якщо така є. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, - інша робота (як посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я.

ПОРАДА

Пропозицію щодо переведення слід оформлювати письмово. У разі відмови працівника від запропонованих вакансій радимо запропонувати йому зазначити про це (наприклад, "від запропонованих вакансій відмовляюсь" або просто "відмовляюсь", "не згоден") і поставити дату та підпис. Якщо працівник відмовляється засвідчувати свою відмову, доцільно скласти про це відповідний акт.

З пропозицією про переведення роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо в установі з'являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій).

Слід мати на увазі, що при проведенні звільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 Постанови ПВСУ № 9 від 06.11.92 р.).

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу у цій же установі трудовий договір може бути розірваний, а працівник, на власний розсуд, звертається по допомогу до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Крок 8. Отримати згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників.

Відповідно до частини першої статті 43 Кодексу розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) профспілки, членом якої є працівник.

У разі надання необґрунтованої відмови на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника).

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника) допускається у випадках звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє в установі, а також звільнення з установи, де немає профспілки (ст. 43-1 Кодексу).

Крок 9. Оформити наказ про звільнення працівників.

Як уже зазначалось, звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного попереджувального строку. Однак роботодавець і працівник не позбавлені права до закінчення строку попередження ініціювати розірвання трудового договору з підстав, передбачених Кодексом.

При звільненні працівник може реалізувати своє право на отримання невикористаної відпустки (датою звільнення в цьому разі буде останній день відпустки), або отримати грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Готуючи проект наказу про звільнення працівників, слід пам'ятати:

- розірванню підлягає як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, а також трудовий договір про роботу за сумісництвом;

- звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу;

- не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці;

- звільнення працівників молодше 18 років провадиться лише у виняткових випадках за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх і не допускається без працевлаштування;

- не допускається звільнення працівників, призваних на військові збори, під час їх знаходження на зборах, включаючи час проїзду до місця їх проведення і назад.

Крок 10. Видати працівнику трудову книжку, копію наказу про звільнення, провести розрахунок.

У день звільнення працівнику видаються належно оформлені трудова книжка та копія наказу про звільнення, проводиться розрахунок (ст. 47 Кодексу). Відповідно до статті 44 Кодексу працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

II.I. Дії профспілкової організації у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників установ Держсанепідслужби України при їх реорганізації або ліквідації

1. Контролює виконання зобов'язання роботодавця щодо інформування профспілкової організації не пізніше ніж за три місяці до запланованих звільнень, та проведення консультацій щодо запобігання звільнень.

2. Для запобігання порушень разом з адміністрацією може розглядати питання оптимізації зайнятості.

3. Має право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду.

4. Проводить серед працівників роз'яснювальну роботу про наслідки звільнення за ініціативою роботодавця.

5. Контролює надання переваг при залишенні на роботі і гарантій профспілковим працівникам, своєчасність попередження про наступне звільнення, пропозиції іншої роботи.

6. Контролює законність звільнення, у т. ч. повідомлення служби зайнятості про наступне і фактичне звільнення працівників, своєчасність розрахунку, виплати вихідної допомоги і видачі трудової книжки.

7. Може звернутись до роботодавця з поданням про усунення порушень законодавства.

III. Гарантії працівників у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників установ Держсанепідслужби України при їх реорганізації або ліквідації

1. Звільнення не може відбуватись раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження.

2. Працівники, яких попереджено про наступне вивільнення, і посади яких відсутні у новому штатному розписі, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату. Виплата заробітної плати у даному випадку здійснюється на підставі положень трудового договору, дію якого не припинено, тобто дія трудового договору продовжується.

3. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (стаття 42 Кодексу).

4. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам визначених ст. 42 Кодексу.

5. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 статті 40 Кодексу), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

6. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

7. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи (в інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника).

8. При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

9. При припиненні трудового договору, у зв'язку з реорганізацією, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

IV. Записи до трудових книжок при реорганізації

Відповідно до частин третьої - четвертої статті 36 Кодексу зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 Кодексу).

Отже, якщо мова йде виключно про реорганізацію установи, жодних записів про звільнення не вноситься. У трудовій книжці лише може бути здійснено запис про правонаступництво, наприклад: "/найменування юридичної особи/ є правонаступником /найменування юридичної особи/, яка реорганізована шляхом приєднання" із посиланням на відповідне рішення. При цьому, запис про майбутнє звільнення буде здійснюватись та завірятись вже печаткою юридичної особи - правонаступника.

Якщо за час роботи працівника назва установи змінюється, то про це окремим рядком у графі 3 трудової книжки робиться запис: "Установа ____________ з ____________ числа перейменована на ____________", а у графі 4 проставляється підстава перейменування - наказ, його дата і номер, що передбачено п. 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. за № 58. Приймаючи до уваги, що вищезазначена Інструкція не визначає чітко порядок дій при внесенні запису виключно при реорганізації, можемо звернутись до листа Міністерства соціальної політики України від 10.05.2012 р. за № 75/06/186-12, в якому наголошується, що до трудових книжок працівників слід внести запис про реорганізацію за аналогією до перейменування підприємства (п. 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58).

Відповідним чином інформація про правонаступництво може вноситись до трудових книжок і при інших формах реорганізації, зокрема при злитті, поділі, перетворенні.

Невід'ємними додатками до Методичних матеріалів є Схеми на 9 (дев'яти) аркушах:

Дії власника або уповноваженого ним органу при реорганізації закладу охорони здоров'я

Реорганізація закладу охорони здоров'я, яка супроводжується скороченням штату або чисельності працівників

Схема порядку скорочення штатів закладів охорони здоров'я

Переважне право на залишенні на роботі при вивільненні працівників

Обмеження на звільнення окремих категорій працівників

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу

Звільнення за угодою сторін та за власним бажанням під час реорганізації

Виплати



Додаток

ДІЇ ВЛАСНИКА
або уповноваженого ним органу при реорганізації закладу охорони здоров'я



Додаток

РЕОРГАНІЗАЦІЯ
закладу охорони здоров'я, яка супроводжується скороченням штату та чисельності працівників



Додаток

СХЕМА
порядку скорочення штатів в закладі охорони здоров'я

№ п/п

Організаційні дії, підготовка документів

Оптимальні та законодавчо встановлені терміни організаційних дій

Можливі наслідки неналежної організації скорочення або порушень термінів

Нормативні документи

1

Отримання затвердженого, але не введеного в дію штатного розпису

На пізніше ніж за три місяці до введення в дію штатного розпису

Отримання обґрунтованої відмови профкому у наданні згоди на вивільнення працівників, порушення процедури

Ч. 3 ст. 22 ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", ст. 49-4 КЗпП

Підготовка і уведення в дію наказу керівника закладу про скорочення посад

Оптимально - не пізніше ніж за 2,5 місяці до звільнення працівника

За відсутності наказу можливе поновлення працівника на роботі

Статут закладу (ст. 64 Господарського кодексу)

2

Підготовка керівниками структурних підрозділів пропозицій по кандидатурам на звільнення

Протягом 2 - 3 днів після підпису наказу про скорочення посад

При відсутності обґрунтування можливе поновлення працівника на роботі

Стаття 42 КЗпП

3

Підготовка і підпис наказу керівника закладу про попередження конкретних працівників про звільнення за підставами, передбаченими п. 1 ст. 40 КЗпП, одночасно надається Інформація до територіальних органів Державної службу зайнятості

Не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення. Оптимально - протягом 2 - 3 днів після отримання пропозицій по кандидатурам від керівників структурних підрозділів (наприклад, завідуючих відділеннями)

Порушення строків попередження - можлива зміна дати звільнення. Якщо несвоєчасно письмово інформувати територіальні органи Держслужбу зайнятості - штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення.

ч. 1 ст. 49-2 КЗпП та ч. 6 ст. 53 Закону України "Про зайнятість населення"

4

Обґрунтоване письмове подання профкому за підписом керівника закладу про надання згоди розірвати трудовий договір із конкретними працівниками

Оптимально не більш ніж за місяць до запланованої дати вивільнення

Отримання обґрунтованої відмови профкому у наданні згоди на вивільнення працівників, можливе поновлення працівника на посаді

Стаття 43 КЗпП

5

Підготовка і підпис наказу керівника закладу про звільнення працівників за підставами, передбаченими п. 1 ст. 40 КЗпП

Не пізніше дня вивільнення працівника

За відсутності наказу чи порушення термінів підготовки наказу - працівники продовжують працювати

ст. 49-2 КЗпП,
ст. 43 КЗпП

6

Надання територіальним органам Державної службу зайнятості форми № 4-ПН "Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці"-1.

За два місяці до вивільнення

За неподання або порушення установленого порядку подання даних, стягується штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення.

п. 6 ст. 53 Закону України "Про зайнятість населення"

__________
-1 Форма № 4-ПН "Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці" додається.



Додаток

ПЕРЕВАЖНЕ ПРАВО
на залишення на роботі при вивільненні працівників



Додаток

ОБМЕЖЕННЯ
на звільнення окремих категорій працівників



Додаток

РОЗІРВАННЯ
трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу

З ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу розірвання трудового договору допускається у випадках (ст. 43-1 КЗпП):

- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

- звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

- звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

- звільнення керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

- звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).


Додаток

ЗВІЛЬНЕННЯ
за угодою сторін та за власним бажанням під час реорганізації

№ п/п

Підстава припинення трудового договору

Особливості

1

Припинення трудового договору за угодою сторін

Обов'язковою умовою для припинення трудового договору за угодою сторін є наявність взаємного волевиявлення і працівника, і роботодавця, яке спрямоване на припинення трудових відносин (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Строк припинення трудових відносин за угодою сторін -при домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП договір припиняється в термін, визначений сторонами (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.92 № 9)

2

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Для звільнення за власним бажанням достатньо лише волевиявлення працівника - через два тижні після подання керівництву відповідної заяви, працівник може не виходити на роботу незалежно від ставлення до його звільнення роботодавця. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, то працедавець не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадку, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (ст. 38 КЗпП).


Додаток

ВИПЛАТИ

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ст. 116 КЗпП).

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи (ст. 83 КЗпП).

У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданих працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні. Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.

У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи, виплачується спадкоємцям.

При припиненні трудового договору у зв'язку із реорганізацією та скороченням чисельності або штату працівників - виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

{Текст взято з сайту Держсанепідслужби України http://www.dsesu.gov.ua}



on top