Визнавши, що працівника було звільнено за п. 3 ст. 40 Кодексу
законів про працю України ( 322-08 ) з порушенням правил
застосування дисциплінарних стягнень, суд при його поновленні на
роботі зобов'язав посадову особу, за розпорядженням якої було
проведено звільнення, відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству
оплатою вимушеного прогулу незаконно звільненого працівника,
відповідно до ст. 237 цього ж КодексуУ квітні 1993 р. К. пред'явив позов до врадіївського
підприємства виробничого і матеріально-технічного забезпечення
"Райагропромтехніка" про поновлення на роботі та стягнення
заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивач зазначав, що
він більш як дев'ять років працював головним бухгалтером
підприємства. Наказами від 18 квітня 1992 р. і 22 лютого 1993 р.
на нього накладено дисциплінарні стягнення, а наказом від
16 березня 1993 р. його звільнено за систематичне невиконання
трудових обов'язків, хоч протягом усього часу роботи на
зазначеному підприємстві на посаді головного бухгалтера він ніяких
зауважень не мав.Посилаючись на незаконність притягнення до дисциплінарної
відповідальності і звільнення, позивач просив поновити його на
попередньому місці роботи.Рішенням судової колегії Миколаївського обласного суду від
14 вересня 1993 р. позов задоволено. К. поновлено на роботі, з
відповідача на його користь стягнуто 243 тис. крб. за вимушений
прогул і 50 тис. крб. на відшкодування витрат, пов'язаних з
юридичною допомогою. Одночасно на директора підприємства У.
покладено обов'язок відшкодувати підприємству шкоду, заподіяну
оплатою вимушеного прогулу К. у зв'язку з його незаконним
звільненням.У касаційній скарзі "Райагропромтехніка" і У. просять
скасувати зазначене рішення, посилаючись на те, що звільнення
позивача проведене відповідно до закону і не було наслідком його
критичних виступів.Судова колегія Верховного Суду України вважає, що касаційна
скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.На підставі п. 3 ст. 40 КЗпП ( 322-08 ) трудовий договір може
бути розірваний власником підприємства (установи, організації) або
уповноваженим ним органом у випадках систематичного невиконання
працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього
трудовим договором або правилами внутрішнього трудового
розпорядку, якщо раніше до цього працівника застосовувались заходи
дисциплінарного стягнення або громадського впливу у встановленому
для цього порядку.Виходячи з цього, при звільненні працівника за п. 3 ст. 40
КЗпП ( 322-08 ) адміністрація повинна навести конкретні факти
допущеного ним невиконання вказаних обов'язків, зазначити, коли
саме вони мали місце, які і коли проступки вчинив працівник після
застосування до нього стягнень.У даному ж разі відповідач обмежився лише загальним
посиланням на систематичне невиконання К. трудових обов'язків при
застосуванні такого крайнього заходу, як звільнення, не врахував
положень ст. 149 КЗпП ( 322-08 ), згідно з якими при обранні виду
дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган
зобов'язаний враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і
заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і
попередню роботу працівника.Перевіряючи доводи К. і аналізуючи причини конфліктних
стосунків між ним і адміністрацією підприємства, суд встановив,
що з приходом у травні 1992 р. на посаду директора підприємства У.
між ним і К. склались конфліктні стосунки через безпідставні
вимоги першого щодо преміювання працівників, використання кредитів
тощо. У. намагався позбавитись небажаного головного бухгалтера.Оскільки звільнення К. за наведених обставин було незаконним,
суд поклав на У. обов'язок відшкодувати підприємству шкоду,
заподіяну оплатою вимушеного прогулу К., відповідно до п. 8 ст.
134 і ст. 137 КЗпП ( 322-08 ).
Про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу
Про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу
Determination of the Suprime Court of Ukraine; Excerpt
on October 20, 1993
Document n0012700-93, current version — Adoption on October 20, 1993