Визначення працівникові місця роботи в іншому структурному
підрозділі з істотною зміною умов праці не є переміщенням, відмова
від виконання цієї роботи не може бути підставою для звільнення
працівника за п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України
( 322-08 )Н. пред'явила позов до Сарненського райпобуткомбінату про
поновлення її на роботі та стягнення заробітної плати за час
вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що вона працювала
швачкою-мотористкою в цеху масового шиття, а потім наказом (без
її згоди) була направлена на таку ж роботу до цеху по
виготовленню та ремонту меблів. Оскільки умови праці на новому
робочому місці відрізнялися від тих, в яких позивачка працювала
раніше, і за станом здоров'я виконувати нову роботу вона не має
можливості, Н. від переведення відмовилась і була звільнена за
прогул.Вважаючи незаконним як направлення на роботу до іншого цеху,
так і звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП ( 322-08 ), позивачка просила
задовольнити її вимоги.Рішенням судової колегії Рівненського обласного суду позов
задоволено. У касаційній скарзі відповідач, вважаючи висновки суду
такими, що не відповідають фактичним обставинам спору, просив
скасувати рішення і передати справу на новий розгляд.Задовольняючи позовні вимоги, суд виходив з того, що, видавши
наказ про направлення позивачки з цеху масового шиття на таку ж
посаду до цеху по виготовленню та ремонту меблів, адміністрація не
врахувала, що при цьому істотно змінювались умови її праці. Таке
переведення є незаконним, а відмова від виконання наказу -
правомірною.Ці висновки відповідають зібраним у справі доказам та вимогам
закону. Відповідно до ст. 32 КЗпП ( 322-08 ) не вважається
переведенням на іншу роботу переміщення працівника на тому ж
підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в
інший структурний підрозділ на території підприємства, установи,
організації, в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому
механізмі, агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або
посади, обумовлене трудовим договором.Переміщення працівника недопустиме, якщо воно протипоказане
йому за станом здоров'я. У такому разі, коли в зв'язку зі змінами
в організації виробництва і праці відбулася істотна зміна умов
праці - системи і розміру її оплати, режиму роботи, встановлення
або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна
розрядів і найменування посад тощо, працівник має бути
повідомлений про проведені зміни не пізніше ніж за два місяці.
Трудовий договір з працівником, який відмовився від роботи в нових
умовах, припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП ( 322-08 ).Поясненнями сторін, матеріалами профспілкового комітету,
довідками та іншими доказами, дослідженими судом, встановлено, що
розмір заробітної плати у цеху по виготовленню та ремонту меблів
зменшувався, а обсяг робіт набагато зростав. До того ж, за
висновком санітарного лікаря, умови праці в ньому не відповідали
санітарно-гігієнічним нормам, а за станом здоров'я позивачка в
таких умовах працювати не може.За таких обставин суд обгрунтовано визнав, що у даному разі
мало місце не переміщення на інше робоче місце (з чого виходила
адміністрація), а зміна істотних умов праці, яка може бути
проведена за згодою працівника. Тому відмова від цього не могла
бути підставою для звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП ( 322-08 ).
Отже, підстав для скасування рішення про задоволення позову немає.
Про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу
Про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу
Determination of the Suprime Court of Ukraine; Excerpt
on January 17, 1990
Document n0001700-90, current version — Adoption on January 17, 1990