Про Концепцію дальшого реформування оплати праці в Україні
Указ Президента України; Концепція від 25.12.20001375/2000
Документ 1375/2000, поточна редакція — Прийняття від 25.12.2000

                                                          
У К А З
ПРЕЗИДЕНТА УКРАЇНИ
Про Концепцію дальшого реформування
оплати праці в Україні
З метою визначення напрямів і механізмів підвищення рівня
заробітної плати та відновлення її основних функцій
п о с т а н о в л я ю:
1. Схвалити Концепцію дальшого реформування оплати праці в
Україні (додається).
2. Кабінету Міністрів України розробити і затвердити у
двомісячний строк конкретні заходи щодо реалізації Концепції
дальшого реформування оплати праці в Україні.

Президент України Л.КУЧМА
м. Київ, 25 грудня 2000 року
N 1375/2000

СХВАЛЕНО
Указом Президента України
від 25 грудня 2000 року N 1375/2000
КОНЦЕПЦІЯ
дальшого реформування оплати праці в Україні

Концепцію дальшого реформування оплати праці в Україні
(далі - Концепція) спрямовано на підвищення рівня життя населення,
збільшення платоспроможного попиту, забезпечення злагоди та
зниження соціальної напруженості в суспільстві.
1. Сучасний стан і тенденції в оплаті
праці та причини її низького рівня
Процес реформування оплати праці в Україні розпочався з
прийняттям у 1991 році Закону України "Про підприємства в Україні"
( 887-12 ). Підприємства набули права самостійно встановлювати
фонд оплати праці, форми, системи і розміри оплати праці, а також
інші види доходів працівників згідно з законодавством.
У 1992 році було прийнято Декрет Кабінету Міністрів України
"Про оплату праці" ( 23-92 ), на підставі якого підготовлено з
урахуванням положень Конвенцій та Рекомендацій Міжнародної
організації праці, світового досвіду і прийнято в 1995 році
основний документ з питань регулювання оплати праці - Закон
України "Про оплату праці" ( 108/95-ВР ). У 1993 році введено в
дію Закон України "Про колективні договори і угоди" ( 3356-12 ).
Ці законодавчі акти сприяли позитивним змінам в організації
оплати праці, основна суть яких полягає у:
переході від централізованої системи організації оплати праці
до колективно-договірних принципів її регулювання та встановлення
державних гарантій в оплаті праці;
запровадженні системи укладання угод і договорів з питань
організації оплати праці на всіх рівнях - державному, галузевому,
регіональному та на рівні підприємства;
підвищенні статусу колективних договорів і посиленні ролі
професійних спілок як рівноправної сторони в переговорах з питань
визначення розмірів і умов оплати праці;
визначенні умов та порядку встановлення розміру мінімальної
заробітної плати;
розширенні прав підприємств у вирішенні питань організації
заробітної плати, зокрема в установленні форм, систем і розмірів
оплати праці;
визначенні та розмежуванні сфер державного та
колективно-договірного регулювання оплати праці;
визначенні окремих заходів щодо захисту прав працівників на
своєчасне отримання заробітної плати.
В Україні практично створено законодавчо-правову базу
регулювання оплати праці відповідно до міжнародних трудових норм.
Водночас механізми державного і колективно-договірного
регулювання оплати праці ще не спрацювали в повному обсязі. До
того ж на їх функціонування негативно впливає недосконалість
реформування грошово-кредитної та податкової системи, відставання
у формуванні нових суб'єктів господарювання, створенні повноцінної
системи соціального партнерства тощо.
Негативною є тенденція до поглиблення міжгалузевої та
міжпрофесійної диференціації в оплаті праці, що викликана різним
рівнем кризового стану в галузях економіки.
Відбулися негативні зміни у структурі заробітної плати. При
зменшенні частки основної заробітної плати (оплата за тарифними
ставками, відрядними розцінками та посадовими окладами), яка
становить у галузях в середньому від 25 до 90 відсотків, останнім
часом значно збільшилися розміри додаткової заробітної плати та
інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Внаслідок цього
стимулююча роль основної заробітної плати невиправдано знизилась.
Недоліки в організації та нормуванні праці призвели до
неефективного використання трудового потенціалу. Вивільнення
надлишкової робочої сили значною мірою стримується через
неспроможність підприємств виплачувати вивільненим внаслідок
скорочення штатів працівникам тримісячну середню заробітну плату.
Основними причинами низького рівня заробітної плати є:
1) скрутне фінансове становище і збитковість більшості
підприємств виробничої сфери, недостатність обігових коштів, спад
обсягів виробництва, криза платежів;
2) недосконалість бюджетної, податкової, грошово-кредитної
систем, політики ціноутворення, що призвело до відповідного
підвищення споживчих цін;
3) незадовільна організація системи державного та
колективно-договірного регулювання оплати праці, соціального
партнерства на всіх рівнях;
4) низький рівень продуктивності праці та наявність значної
надлишкової чисельності працівників, відсутність належного
нормування праці, що призвело до втрати зв'язку заробітної плати з
кінцевими результатами праці;
5) низька ефективність індексації заробітної плати у зв'язку
з інфляцією;
6) недосконалість механізму формування фондів оплати праці в
бюджетній сфері, де протягом останніх років практично не
передбачалися бюджетні асигнування на підвищення мінімальної
заробітної плати, ставок і посадових окладів, на індексацію
заробітної плати.
2. Основні завдання дальшого реформування
оплати праці
Реформування оплати праці на даному етапі економічного
розвитку України здійснюватиметься з метою:
підвищення платоспроможного попиту населення на товари і
послуги як чинника, що сприятиме економічному зростанню
виробництва;
створення ефективних стимулів до праці, підвищення її якості
та продуктивності;
створення умов для реформування соціальної сфери (передусім
пенсійного та медичного страхування) як засобу зменшення державних
витрат і потенційного джерела інвестицій у реальний сектор.
Основними завданнями дальшого реформування оплати праці є:
визначення заходів, спрямованих на забезпечення зростання
номінальної заробітної плати та формування джерел її дальшого
підвищення на державному і регіональному рівнях та на рівні
підприємства;
забезпечення стабільного зростання реальної заробітної плати,
виходячи з макроекономічної ситуації та фінансово-економічного
стану підприємств;
удосконалення механізмів державного і колективно-договірного
регулювання оплати праці;
відновлення функцій заробітної плати з розширеного
відтворення робочої сили і поетапне наближення її рівня до
реальної вартості робочої сили на ринку праці;
розроблення додаткових заходів щодо посилення захисту прав
працівника на своєчасне одержання заробітної плати.
Дальше реформування оплати праці повинно органічно
поєднуватись із загальним процесом ринкового формування
національної економіки, насамперед податкової, грошово-кредитної,
фінансової, банківської систем, соціальної сфери, а також з
дальшим проведенням адміністративної реформи. Передусім це
реформування пов'язано з реалізацією фіскальної та
грошово-кредитної політики, що має забезпечити стабільну та
сприятливу кон'юнктуру господарювання у реальному секторі
вітчизняної економіки. Прийняття Податкового кодексу України
повинно істотно сприяти скороченню кількості податків, зборів
(обов'язкових платежів), у тому числі загальнодержавних. Для
зменшення податкового навантаження на платників податків доцільно
знизити ставки податків на прибуток підприємств, на додану
вартість і ставки оподаткування доходів фізичних осіб.
Потребують дальшого зниження відсоткові ставки за
користування кредитами комерційних банків.
Важливою передумовою підвищення заробітної плати має бути
залучення інвестицій у розвиток малого та середнього бізнесу для
створення нових робочих місць, скорочення безробіття, а також
легалізація тіньового сектора економіки. Певною мірою цьому має
сприяти запровадження персоніфікованого обліку в системі
загальнообов'язкового державного пенсійного страхування.
3. Концептуальні засади підвищення рівня номінальної
та реальної заробітної плати
Підвищення рівня номінальної та реальної заробітної плати в
умовах фінансової стабілізації економіки і досягнення сталих
темпів економічного зростання повинно здійснюватися на таких
концептуальних засадах;
1) встановлення економічно та соціально обгрунтованих рівнів
мінімальної заробітної плати з поетапним наближенням її розміру до
прожиткового мінімуму;
2) забезпечення випереджаючого зростання номінальної
заробітної плати порівняно з підвищенням споживчих цін як
обов'язкової умови для систематичного зростання реальної
заробітної плати;
3) забезпечення оптимальної міжпрофесійної,
міжкваліфікаційної, міжпосадової, міжгалузевої диференціації
заробітної плати усіх категорій працюючих;
4) збільшення до 2004 року частки оплати праці у валовому
внутрішньому продукті (ВВП) до рівня не нижче ніж 50-55 відсотків;
5) удосконалення механізму оподаткування заробітної плати
шляхом встановлення диференційованих ставок оподаткування залежно
від розмірів доходу, розвиток і впровадження інших ринкових
механізмів регулювання заробітної плати та підвищення її
мотиваційного потенціалу;
6) перерозподіл платежів і зборів до фондів соціального
страхування (пенсійного, на випадок безробіття, тимчасової втрати
працездатності) між працівниками та роботодавцями в оптимальних
співвідношеннях, які дадуть змогу збільшити розміри номінальної
заробітної плати;
7) визначення заробітної плати як ціни робочої сили,
здійснення переходу від заробітної плати як частки доходу
підприємства до заробітної плати як ціни робочої сили, що
формується на ринку праці і є зовнішнім фактором для підприємств;
8) удосконалення механізму визначення фонду оплати праці
працівників бюджетної сфери під час формування державного бюджету
з метою впорядкування та підвищення оплати праці у бюджетній
сфері.
Підвищення рівня заробітної плати на зазначених
концептуальних засадах потребує здійснення на державному,
регіональному, галузевому рівнях і на рівні підприємства
організаційно-економічних заходів, спрямованих на вишукання
необхідних для цього коштів, зокрема:
на державному рівні:
1) забезпечення зростання обсягів виробництва, продуктивності
праці, фінансової стабілізації підприємств, ліквідація
заборгованості із заробітної плати, задіяння механізму банкрутства
підприємств;
2) розблокування рахунків підприємств шляхом скасування
інституту картотеки, порядку примусового стягнення коштів з їх
рахунків (крім стягнень за судовими рішеннями), забезпечення права
вільного розпорядження коштами, що знаходяться на рахунках, з
одночасним впровадженням дійового механізму майнової
відповідальності за невиконання зобов'язань перед найманими
працівниками, бюджетом та соціальними фондами;
3) дальше зниження ставок кредитування комерційними банками
для підвищення конкурентоспроможності виробництва і зростання на
цій основі заробітної плати, розширення обсягів кредитування
реальної економіки шляхом зниження податкового навантаження на
прибуток комерційних банків, які надають довгострокові кредити на
розвиток вітчизняного виробництва;
4) посилення державної фінансової підтримки розвитку малого
та середнього бізнесу з метою збільшення кількості робочих місць
та поліпшення матеріального забезпечення працюючих;
5) запровадження статистичних показників ефективності
виробництва та продуктивності праці для оцінки діяльності
підприємств та регулювання фондів оплати праці;
6) посилення державного впливу на порядок формування валових
витрат і собівартості продукції підприємств;
7) запровадження дійового механізму індексації заробітної
плати як засобу захисту від інфляції;
8) створення механізму державного і громадського впливу на
регулювання цін на основні споживчі товари і послуги;
9) зниження нарахувань на фонд оплати праці підприємства та
спрямування вивільнених коштів на підвищення заробітної плати, що
сприятиме її легалізації;
10) запровадження на договірних засадах регулювання граничних
співвідношень мінімальної та максимальної тарифних ставок для
різних кваліфікаційних груп працівників;
на регіональному, галузевому рівнях і на рівні підприємства:
1) запровадження в практику роботи збиткових державних
підприємств, підприємств комунальної форми власності та тих, у
статутному фонді яких частка державної власності складає понад 50
відсотків, розроблення контракт-програм (бізнес-планів), у яких
передбачати шляхи фінансового оздоровлення підприємств і
забезпечення їх беззбиткової діяльності, зниження витрат і
підвищення ефективності виробництва з цільовим використанням
вивільнених коштів на підвищення заробітної плати та з періодичним
здійсненням контролю за їх виконанням і встановленням
відповідальності керівників за додержання строків і забезпечення
повноти виконання контракт-програм (бізнес-планів).
2) поступове скорочення та ліквідація бартерних операцій,
переведення підприємств на прямі розрахунки між виробниками та
постачальниками. Посилення контролю за грошовими потоками під час
розрахунків між підприємствами;
3) поступове подолання прихованого безробіття та запобігання
масовому безробіттю;
4) відновлення нормування праці з метою ефективного
використання трудового потенціалу та робочого часу;
5) приведення системи організації оплати праці в
сільськогосподарському виробництві у відповідність з новими
умовами господарювання;
6) забезпечення збільшення частки оплати праці в собівартості
продукції при одночасному зменшенні матеріальних витрат, витрат на
електроенергію, паливо, сировину, напівфабрикати тощо;
7) застосування сучасних мотиваційних і стимулюючих
механізмів високопродуктивної праці, зокрема таких, як визначення
розмірів заробітної плати шляхом оцінки особистого внеску та
ділових якостей працівника;
8) створення оптимального механізму колективно-договірного
регулювання фондів оплати праці залежно від результатів виробничої
та фінансово-господарської діяльності підприємств.
4. Удосконалення державного регулювання оплати праці
Законом України "Про оплату праці" ( 108/95-ВР ) визначено
сферу державного регулювання оплати праці.
За наявності зазначених у Концепції недоліків в оплаті праці
об'єктивною необхідністю є посилення державного регулювання оплати
праці, яке повинно здійснюватися за такими основними напрямами:
удосконалення механізму розроблення та встановлення державних
соціальних гарантій у сфері оплати праці, який би використовувався
не тільки як засіб захисту населення від бідності, а й як
регулятор загального рівня заробітної плати. Важливе значення для
регулювання оплати праці має поступове підвищення розміру
мінімальної заробітної плати. Це обумовлюється і запровадженням
базового державного соціального стандарту - прожиткового мінімуму;
підвищення рівнів та удосконалення системи оплати праці, з
урахуванням перегляду структури заробітної плати працівників
бюджетної сфери;
удосконалення оплати праці керівників підприємств, заснованих
на державній, комунальній власності;
удосконалення системи оподаткування заробітної плати і
доходів населення;
регулювання фонду оплати праці працівників
підприємств-монополістів і підприємств, заснованих на державній,
комунальній власності, а також тих, у статутному фонді яких частка
державної власності перевищує 50 відсотків.
Одним з дійових засобів державного регулювання оплати праці,
а також сприяння зайнятості населення має бути запровадження
погодинної оплати праці. Розширення сфери використання такої форми
оплати праці сприятиме поліпшенню організації виробництва,
нормуванню праці, технічному обгрунтуванню норм часу на виконання
всіх операцій технологічного процесу виготовлення продукції. Для
застосування погодинної оплати праці необхідно забезпечити
правовий захист працівників, зайнятих на умовах погодинної оплати
праці, та погодинний облік робочого часу таких працівників.
Встановлення мінімальної погодинної заробітної плати дасть
змогу розширити застосування погодинної оплати праці передусім у
сфері обслуговування, у малому та середньому бізнесі, на роботах у
фізичних осіб тощо.
Необхідно створити на тристоронній основі дорадчий орган,
який, грунтуючись на фінансових можливостях підприємств, аналізі
тенденцій та соціально-економічних наслідків, розробляв би
пропозиції та рекомендації Кабінету Міністрів України щодо
встановлення нових розмірів мінімальної заробітної плати.
Удосконалення оплати праці працівників бюджетної сфери
повинно здійснюватися шляхом:
установлення оптимальної, на основі Єдиної тарифної сітки,
диференціації тарифних ставок і посадових окладів різних
професійно-кваліфікаційних груп працівників з урахуванням
складності та результатів їх праці;
усунення необгрунтованих диспропорцій у рівнях оплати праці
працівників однакової кваліфікації, які виконують однакову за
складністю та функціональними ознаками роботу;
упорядкування системи оплати праці та підвищення заробітної
плати працівників бюджетної сфери, встановлення оптимального
співвідношення в оплаті праці;
удосконалення порядку встановлення розмірів заробітної плати
керівникам підприємств, заснованих на державній, комунальній
власності, та тих, у статутному фонді яких частка державної
власності перевищує 50 відсотків;
зменшення оподаткування як фонду оплати праці, так і доходів
громадян, а також здійснення перерозподілу податкового
навантаження між фондом оплати праці юридичних і заробітною платою
фізичних осіб;
запровадження регулювання фондів оплати праці на
підприємствах, заснованих на державній, комунальній власності, та
тих, у статутних фондах яких частка державної власності перевищує
50 відсотків. З метою забезпечення об'єктивної оцінки під час
регулювання фондів оплати праці підприємства можуть бути
диференційовані на групи.
5. Удосконалення колективно-договірного
регулювання оплати праці
Згідно із законодавством колективно-договірну систему слід
розглядати як основний механізм регулювання оплати праці в
позабюджетній сфері.
Колективно-договірне регулювання оплати праці потребує
дальшого удосконалення з метою подолання формалізму під час
укладення угод і договорів, наповнення їх конкретним змістом
відповідно до існуючих соціально-трудових відносин, посилення
відповідальності сторін за їх виконання, створення надійних
правових механізмів захисту інтересів найманих працівників.
Під час укладення угод усіх рівнів основним предметом
переговорного процесу повинно бути формування тарифної системи,
яка є основою організації заробітної плати. На її базі формуються
рівні заробітної плати, забезпечується їх міжпрофесійна,
міжкваліфікаційна, міжпосадова диференціація. Шляхом удосконалення
тарифної системи можливо відновити основні функції заробітної
плати, підвищити мотиваційний потенціал працівників, їх
зацікавленість у зростанні ефективності індивідуальної та
колективної праці.
Генеральна угода має визначати мінімальні розміри тарифних
ставок робітників першого розряду за галузями економіки з
урахуванням складності й умов виконуваних робіт, порядок перегляду
рівнів мінімальних тарифних ставок, мінімальні розміри доплат і
надбавок до тарифних ставок (посадових окладів), що мають
міжгалузевий характер.
Укладення угод на галузевому рівні повинно стати головною
ланкою в системі колективно-договірного регулювання. Необхідно в
законодавчому порядку встановити, що дія галузевих угод
поширюється на всі підприємства, які за виробничою ознакою
належать до даної галузі, незалежно від участі їх в укладенні
угод. Норми галузевої угоди мають бути обов'язковими для
застосування в колективних договорах.
З метою уніфікації умов і розмірів оплати праці на галузевому
рівні, реалізації принципу рівної оплати за рівну працю в
галузевій угоді повинні бути передбачені: розміри тарифних ставок
першого розряду за основними видами робіт і виробництв; порядок
перегляду мінімальних ставок оплати праці; діапазон галузевої
тарифної сітки і величина тарифних ставок за кожним із розрядів;
внутрішньогалузева диференціація тарифних ставок першого розряду
за підгалузями, видами виробництв і робіт; мінімальний розмір
доплат і надбавок до тарифних ставок (посадових окладів), що
відображають галузеву специфіку; нижня межа частки основної
заробітної плати у винагороді за працю. Обов'язковою нормою
галузевих угод повинно бути встановлення показників регулювання
(зростання) фондів оплати праці.
Важливу роль у регулюванні соціально-трудових відносин у
цілому і оплати праці зокрема мають відігравати регіональні угоди.
Існуюча правова невизначеність змісту цих угод та сфери їх дії
негативно впливає на практику укладення таких угод. Аналіз змісту
угод, що укладалися в останні роки на регіональному рівні,
свідчить, що абсолютна їх більшість не містить норм регламентації
умов оплати праці.
Потребує конкретизації зміст колективних договорів
підприємств стосовно умов і розмірів заробітної плати.
Предметом переговорів і змістом колективного договору повинні
бути такі складові організації заробітної плати, як розміри
місячних (годинних) тарифних ставок робітників, які виконують
некваліфіковані роботи і не тарифікуються за розрядами; розміри
годинних (місячних) тарифних ставок робітників 1 розряду; тарифна
сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи
єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників; перелік
професій робітників, яким замість тарифних ставок установлюються
місячні оклади; питання присвоєння кваліфікаційних розрядів
робітникам і тарифікації робіт та удосконалення нормування праці;
схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців;
системи оплати праці, що застосовуються в різних структурних
підрозділах; види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів та
їх розміри; показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що
мають право на премії, розміри преміальних виплат; оплата праці за
певні відхилення від нормальних умов праці; освоєння нових
виробів; місце і терміни виплати заробітної плати; питання
перегляду і зміни норм праці.
Необхідно посилити відповідальність сторін переговорів за
обов'язковість укладення та виконання колективних договорів.
Потребує правового визначення порядок формування і
функціонування об'єднань роботодавців на різних рівнях соціального
партнерства, оскільки ця невизначеність є одним із чинників, що
стримує підвищення дієвості договірного регулювання заробітної
плати. На відміну від представницьких органів найманих працівників
представницькі органи роботодавців лише формуються. В цих умовах
першочергового значення набуває прийняття Закону України "Про
об'єднання роботодавців".
6. Посилення захисту прав працівників
на своєчасне отримання заробітної плати
Важливим заходом для посилення захисту прав працівників у
сфері заробітної плати на основі застосування міжнародних норм
повинно бути врахування в законодавстві України норм Конвенції МОП
N 173 "Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності
роботодавця" ( 993_286 ) (1992 р.) та положень Рекомендації МОП
N 180 ( 993_168 ) (1992 р.) в частині надання привілеїв у
задоволенні вимог працівників підприємцями і (або) за допомогою
гарантійних установ.
Виплата заборгованості із заробітної плати повинна бути
законодавче визначена позачерговою порівняно з іншими виплатами,
як це визначають міжнародні норми щодо цих виплат (Конвенція МОП
N 95 "Про захист заробітної плати" (1949 р.) ( 993_146 ).
Відповідного уточнення щодо захисту прав працівників з питань
заробітної плати потребує законодавство України з питань трудових
відносин.
7. Правове та нормативно-методичне
забезпечення реформування оплати праці
Дальше реформування оплати праці потребує правового та
нормативно-методичного забезпечення.
З урахуванням змін в економіці України та потреб у дальшому
реформуванні оплати праці необхідно внести відповідні зміни і
доповнення до Законів України "Про оплату праці", "Про колективні
договори і угоди", Кодексу законів про працю України,
Кримінального кодексу України, Кодексу України про адміністративні
правопорушення та прийняти нові закони України, зокрема, про
соціальне партнерство, про об'єднання роботодавців.
З метою нормативно-методичного забезпечення дальшого
реформування оплати праці необхідно розробити нові та вдосконалити
чинні нормативні акти щодо:
забезпечення випереджаючого зростання заробітної плати
порівняно із зростанням цін;
впорядкування та підвищення заробітної плати в бюджетній
сфері на основі Єдиної тарифної сітки;
впорядкування схем та посадових окладів та підвищення
стимулюючої ролі посадових окладів в оплаті праці працівників
апарату органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування
та їх виконавчих органів;
регулювання фонду оплати праці на підприємствах, заснованих
на державній, комунальній власності, та тих, у статутних фондах
яких частка державної власності перевищує 50 відсотків;
визначення фонду оплати праці в бюджетній сфері;
встановлення типових форм контракт-програми (бізнес-плану)
підприємства;
тарифного регулювання оплати праці на всіх рівнях соціального
партнерства;
ведення колективних переговорів і укладення колективних
договорів, угод усіх рівнів (генеральної, галузевих і
регіональних) з коментарями до відповідних норм, установлених
законодавством;
організації нормування праці та матеріального стимулювання на
підприємствах;
організації оплати праці та визначення нормативів чисельності
працівників бюджетної сфери;
комплексного аналізу та прогнозування тенденцій в оплаті
праці в України.
Необхідно забезпечити постійний моніторинг у сфері оплати
праці, ефективності виробництва та продуктивності праці.

Глава Адміністрації
Президента України В.ЛИТВИН



вгору